高薪都留不住90后员工,怎么办?这里有“七式二十一招”秘籍

发布时间 :2019-05-09 15:04   浏览次数:152


企业日常管理中,除了物质方面的激励之外,也要关心员工的全面成长,给予他们目标和发?#27807;?#29301;引、使命的感召、文化的吸引和凝聚,甚?#21015;?#27969;和能量的成长……才能留住他们人的同时,也留住他们的心。


  • 目标:最容易被忽略的激励要素

  • 竞争:压力也是动力源泉

  • 危机:心存忧患者生

  • 沟通:打开心与心的距离

  • 兴趣?#26680;?#26159;最好的吸引力

  • 空间:成长是最好的牵引力

  • 赏识:相信爱的力量


过去,工作是机会,是唯一,是生存的根本;现在,工作只是?#25945;ǎ?/span>员工更期望高素?#23454;?#21516;事、良好的工作环?#22330;?#33719;得新体验和新挑战的机会;更加关注发展前景,稳定的提升速率和组织层面的认可。特别是90后,他们在选择就业岗位和公司时,将“薪酬与福利”排在第三位,第一第二位分别是发展机会、清晰和有希望的职业方向。


这些无疑对管理者如?#38382;?#29992;激励工具提出了更高要求。通过研究,我们总结了7大类21种非经济性激励因素,希望能够在日常工作中,为各位管理者提供一些实践价值。


目标:最容易被忽略的激励要素


多数管理者习惯了上传下达和上行下效,以至于忽略了目标参与的重要激励作用。其实,目标本身就有激励作用,当员工参与目标制定的过程时,整个目标也就变成了员工自身的目标,并将自己的行为结果与既定目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标,而目标本身的实现,就变成了最大的激励要素。


1. 生涯目标:相信梦的力量


榜样的力量是无穷的,用成功的故事激励员工?#20998;荊?#21487;以点燃员工心中的梦。创业型企业吸引和激励人才,靠的就是梦想。


没有马云“让天下没有难做的生意”的使命,就无法聚齐18罗汉;没有任正非通讯行业“三分天下有其一”的畅想,就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的?#29992;耍?/span>雷军在创立小米初期吸引合伙人时,?#34917;拔?#27604;你们有钱吧?想挣钱,就跟我一起干吧!”于是几个人喝了一碗小米粥,干出了一家世界500强。


成熟型企业依然如此,企业内部的明星人才,他们的成功现状和发?#26500;?#36857;,都会激励一波波后来者拼搏奋斗,阿里巴巴的蒋凡、腾讯的?#21028;?#40857;,这些明星人物激励着一批批员工,这就是榜样的力量,这就是梦的力量。


2. 年度目标:实现就有成就感


让员工自己制定年度业务计划,在执行自己的计划中?#19994;?#25104;就?#23567;?/span>


当员工参与年度目标时,员工可以提出自己的设想,工作的方式,可能遇到的困难和需要的资源和支持。一旦员工认同年度业务计划,就会上升为非工作因素之外的个人目标,愿意为实现目标而?#24230;?#31934;力。当目标实现时,员工的自?#39029;?#23601;感就会形成,甚至出现巅峰体验,这种强生理和心理效用的激励效果,是任何物质激励都无法实现的。


3. 临时目标:激发?#24230;?#24230;


将重要项目交由一个临时团队实施,目标导向的自我管理团队可以激发创新意识。


社会心理学家拉塔尼和达利(1970)发现,当有其他的旁观者在场时,会显著?#26723;?#20154;们介入紧急情况的可能性,这就是旁观者效应(责任分散效应)


企业中也一样,多个团队?#24615;?#22810;项任务时,最?#25112;?#26524;是所有人都对结果不负责任。在企业实践中,如果是单个个体或团队被要求单?#21171;?#25104;任务,责任感就会很强,会作出积极反应。但如果是要求多者共同完成任务,责任感就会很弱,面对困难或遇到责任往往会退缩。


而责任感,也是激发员工参与感和?#24230;?#24230;的重要因素,所以临时指定团队,专人负责的工作?#25165;牛?#19981;仅仅有利于完成工作任务,同时也有利于激励员工。


竞争:压力也是动力源泉


马斯洛需求层次理论的第一层就是生存需求。?#23454;?#30340;竞争压力,会激发员工全力以赴,求得生存和发展。


4. 生存竞争:“求生欲”是最强欲望


动态评?#39304;?#26411;尾淘汰,让员工明白在组织内生存的挑战。


企业中的动态评?#39304;?#26411;尾淘汰机制,都会危及员工在组织内的“生存?#23567;保?#22312;多?#20013;?#29702;学研究中,都发现“失去”的负向激励效果比“得到”的正向激励效果要强的多,所以无论是GE的“活力曲线?#20445;?#36824;是华为的“干部淘汰10%?#20445;?#20854;本质上都属于负向激励的做法。


但是,过度夸大“生存危机?#20445;不?#36896;成员工层面的“破罐子破摔?#20445;?#21453;而失去了激励意义。比如,稳态发展企业就不适?#20064;?#24180;度做绩效大排名,?#30475;?#28120;汰5%的激进方式,这种做法,只?#23835;?#21592;工“惶惶不可终日?#20445;?#21453;而失去?#24605;?#32493;做好工作的动力。


5. 新陈代谢:内部动能转换带来动力


生命的意义在于进化,企业作为一个生命组织,能量会从高能区域向低能区域蔓延,这个过程就会产生动能。但在熵的理论中,能量最后都会归于死?#29275;?#26368;后失去生命特征。企业也一样,要通过内部机制的构建,打开组织之熵,以绩效为标准,能上能下,能左能右,能进能出,通过完成目标的紧迫感与责任感,不断激励激发?#21028;?#21592;工,淘汰滞后员工。


所以,公平公正的绩效管理体系在企业中,不单单可以作为?#21028;?#21592;工的正向激励手?#21361;?#20063;可以作为滞后员工的负向激励手段。?#19978;?#22810;数企业,忽略了绩效评价的价值,单纯的把绩效管理变成绩效考核,把结果考核变成了动作考核,失去了考核的价值和意义。


6. 分组竞争:游戏化激发“求胜欲”


没有人不希望“胜利?#20445;?#25152;有人都有“赢的冲动?#20445;?#20998;组竞争,是典型的游戏化场景的应用。


所以在企业实践中,可以分成若干小组,内部PK,形成?#21592;齲?#35753;团队成员在?#26102;?#20013;提升,这种过程,?#23545;?#27604;获胜后的物?#24335;?#21169;,更有激励性。比如,零售门店的“销售大比拼?#20445;?#20998;品类,分时?#21361;?#20998;规则,以游戏化的形式进行分组对抗,不仅仅可以提高参与感和娱乐感,更能实现成就?#23567;?/span>


7. 破除垄?#24076;?#25032;怠是动力天敌


前文?#34917;?#31454;争是有效的激励措施,但是很多企业由于流程和壁垒,造成?#25300;?#24046;效应?#20445;?#23458;户需求到企业感知端产生温差;市场前端到交付中端产生温差;交付中端到资源后端产生温差,最后客户需求无法满足,企业内部难以协同,员工工作没有价值和动力。


破除垄?#24076;?#26088;在破除组织内部壁垒,让市场温度直接传到?#20102;?#26377;员工,每个人都能直接感受外部市场竞争的压力,充分的调动积极?#38498;?#28909;情。


成熟型企业尤其需要关注“懈怠?#20445;?#24403;取得一定成就时,人性难免懈怠,不思进取,封闭,自我为是,如果没有破除垄?#24076;?#30772;除壁垒,最终会?#39038;?#26377;人走向衰败。


危机:心存忧患者生


“生于忧患,死于安乐?#20445;?#20026;员工灌输危机意识,他们才能不断向前,永不懈怠。


8. 危机教育:保持对外界刺激的敏?#34892;?/span>


企业发?#27807;?#19968;定阶?#21361;?#20225;业和员工都会陷入“中年危机?#20445;?#22833;去对外界刺激的敏?#34892;裕?#36827;退维?#21462;?/span>


  • 向上,受经验曲线限制,需要付出加倍努力,但是回报充满不?#33539;?#24615;;

  • 不变,维系小额度付出,回报不变,激励效果边?#23454;?#20943;,现实中就会小步后退,最终掉队;

  • 向下,无需付出,但是?#28304;?#25104;本极高,很有可能一蹶不振,再无出头之日。


破除“中年危机”的最好方式就是防患未然,不断灌输危机意识。让企业和员工不敢停下来,不能停下来,最后突破?#25300;?#26426;?#20445;?#35753;付出成为一种习惯,根本不想停下来。


沟通:打开心与心的距离


良好的沟通是事务进?#27807;?#26377;效润滑剂,在充分沟通的前提下,员工的牢骚满腹、士气低落才会得到?#33322;狻?/span>


9. 多沟通渠道?#26680;?#26102;让员工感受自我价值


信息也是一种价值,企业要建立内部信息流的管理机制,不单单是自上而下的信息流动,更应该是自下而上的信息流动。通过非正式会议、邮件、APP、网络社区等多种渠道,建立与员工的沟通渠道,让员工能够发声、能够吐槽、能够抒发胸襟。


华为就有自己的心声社区,BAT也有对应的在线论?#24120;?#24403;为员工建立起沟通的渠道时,员工就会感受到自己受重视,就会感到到存在价值,会极大增强组织归属感和凝聚力。


很多企业的管理者,总担心听到刺耳的声音,所以极少,也不敢关注员工的心声。殊不知,封闭是不自信的表现,自信的人敢于直面风声雨声。所以企业管理者要真正“打开心扉?#20445;?#24314;立与员工及时沟通的桥梁。


10. 反向沟通:反馈比计划更有价值


在绩效管理过程中,企业管理者关注考核?#23545;?#22823;过绩效反馈。实?#26159;?#20917;却是,反馈的价值要?#23545;?/span>大于考核。考核只是针对过去结果的判定,反馈才能总结经验教训,便于下一步的绩效提升。


所以,日常管理一定要重视反向沟通,在员工犯错时,在员工需要时,及时给予反馈,给予帮助和指导,让员工自觉反思,主动改善,最终提升工作产出。而?#20013;?#19981;断的进步,?#19981;?#24418;成强化,不断刺激员工?#24230;?#26356;多的精力在工作的?#20013;?#25913;进上,何乐不为?


11. 积极沟通:主动比被动更有激励性


主动性的沟通才叫沟通,被动性的沟通只是信息传递。由于传统文化因素的影响,国内多数管理者不擅长与员工建立沟通纽带,大多是当员工犯错误时给予一定的指导和帮助。


但仅仅有这些是不够的,要想激励员工,就要消除日常不管不顾的方式,不是只在员工犯错误时保持沟通,而是建立实时的沟通机制,积极的走出去,主动与员工沟通,消除员工被管理的心理?#20064;?#35753;员工产生组织自我认同,在被尊重的状态中感受到激励性。


兴趣?#26680;?#26159;最好的吸引力


爱好可以激发员工的?#24230;?#24230;、兴奋感和成就?#23567;?#19968;般而言,爱好并不容易形成事业,不过管理者可以在工作设计?#26041;冢?#20195;入员工的爱好,让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。


12. 留有余地:新鲜感可有效消除倦怠


西蒙在《管理行为》一书中提到了“职业倦怠”,并?#36171;?#26080;论任何时代,何种工作,从业时间久了,都会产生职业倦怠,这是由于长期重复单一性工作导致的。


所以企业要消除员工职业倦怠,就要?#24066;?#21644;鼓励员工做一些常规程序外的尝试,通过非常规的尝试,产生新想法和新创意。


新想法和新创意又可以给员工带来新鲜感,刺激员工?#20113;?#21644;?#38750;?#20010;性的心理,带来极大的心理满足。曾经服务过航天企业,访谈其中的技术专家,面对外部诱惑是如何做到“板凳十年冷”的问题时,专家提到“只有航天企业的国?#31227;教ǎ?#25165;能?#24230;?#22823;?#24335;?#37319;购顶尖的实验设备和仪器,这些顶级设备和仪器,是自己一直不离职的重要原因”。


同样,企业要构建专业通道,为那些适合做专?#19994;?#25216;术人才搭建适合的?#25945;ǎ?#40723;励他们不断沿着技术的道路探索和研究。


13. 自选领地:做自?#21512;?#20570;的事情


物质方便的便利、丰厚的薪酬、优?#23454;氖程?#21644;健身房、齐全的保险、体制完善的人文关?#24120;?#36825;些物质条件确实解决了员工的后顾之忧。


但是,如何才能更有效地激发知识型员工呢?笔者建议给予一定的费用和时间,支持员工自主创新,员工才会对自己选择的工作真正?#34892;?#36259;。自选领地的做法,为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道,让他们真正的实现了自己的理想和价值。


Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。公司?#24066;?#21592;工花费五分之一的工作时间——每周一天,每月四天,利用Google的资源,从事与Google相关的周边项目,从他们自己的激情和想法里开发出来的项目。这个伟大的管理制度,在当初被提出的时候也遭到反对。一位Google创始团队的成员甚至在一?#20301;?#35758;上?#25285;骸?#36825;会毁掉我们的品牌,这将粉碎我们的公司。”但事实证明,由于该政策,在这20%的时间开发出来的产品,诸如Google 新闻、Gmail、和AdSense(广告引擎开发用于支持Gmail的财务)现在大约占Google收入的四分之一。


14. 简化程序?#20309;?#23450;预期也是激励因素


当员工能够明确把握自己的工作节奏时,对于可能出现的风险和问题了解时,就会增强对于工作的热情,而且有利于工作目标的实现。


但是企业中过长的流程和审批时间,逐渐消磨了员工的热情,所以要激励员工,在工作设计时,要减少和简化各类审批的程序和时间,提高通过审批和流程的期望值,提升工作热情。


15. 参与决策?#20309;业?#22320;盘我做主


很多管理者在鼓励员工996的时候,都会讲“企业是你家?#20445;?#32780;员工对于企业提出合理化建议时,却换了一副嘴?#22330;?#20320;以为企业是你家啊?”这种做法会极大的伤害员工的工作热情,导致组织离心力的增加,甚至导致员工搭便?#25285;?#28151;日?#21360;?/span>


要想真正激发员工的主体责任和主人翁意识,企业要建立员工建议系?#24120;?/span>让员工发自内心地参与到企业的日常经营与管理中,提升责任感和工作成就?#23567;?/span>


华为的自我批判机制就是一种典型的参与决策机制。2011年?#33322;?#21069;后,华为内部报?#20581;?#21326;为人》发表了题为《我们还是以客户为中心吗?》的文章,对马?#27425;?#20122;电信CEO的投诉进行自我批判,里面点名的包括董事长、轮值CEO、副总裁、客户等30多人。再比如,2013年“炮轰华为?#20445;?span>任总亲自整理员工批判公司的意见,公司发了13个邮件,展开了三个多月的自我批判活动。
当然,除了《华为人》以外,华为内部还建立了《管理优化》报?#20581;?#24515;声社区、蓝军?#25991;?#37096;、员工自我批判委员会、员工投诉、案例库与合理化建议活动、民主生活会、道德遵从委员会等多种方式。以道德遵从委员会为例,华为在全球建立了107个办公室,7758个小组,选举了5193名委员会,对华为的思想、组织和行为进行审?#21360;?/span>


空间:成长是最好的牵引力


管理的本质是教育,教育的本质是成长,所以企业有发展空间,员工的自我能力能得到提升,也是有效的激励手段和方式。


16. 明确通道:规则导向下的成长


很多企业还是传统的金字塔式的成长通道,没有管理职务就没有一切,“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔?#21028;?#20154;才,但落选的员工,由于得不到合理?#25165;牛?#26377;可能因此而离开企业。


激励员工,要建立明确的可预期的晋升通道,M序列之外,要加设P序列和T序列,通过Y/H等通道的设计,让员工未来的发展多种多样,工作多姿多彩,在组织的?#25945;?#19978;,产生进军未来发展空间的驱动力。


17. 岗位轮换:选择多样调动兴趣


多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业,但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么?专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题,素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。


员工如何寻?#26131;釹不丁?#26368;适合、最有发展前途的职业方向?#38752;?#30340;就是企业内部的岗位轮换,通过内部轮岗机制,让员工在不同的岗位之间转换,在变动中谋求下一步的职业发展。


18. 培训机会:能力提升是有效激励


从人力资源上升到人力资本,靠的就是智力资本的力量。所以智力资本的保值增值也对员工有着极强的激励作用。


  • 企业构建全方位多层次的培训机会,通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系;

  • 通过轮岗,提升多类型岗位工作经历和综合能力;

  • 通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力,通过导师制,培养领导能力。


当然,培训只是解决了能力提升的问题,员工的长期激励还是要靠机会牵引,否则,没有机会的培养,最后只会沦为人才职业的跳板。成为“?#30772;?#20891;校?#20445;?#20854;实并不是企业?#26723;媒景?#30340;事情。


赏识:相信爱的力量


像教育一样,没有“爱”的教育,就像没有灵魂的提线?#20061;肌?#31649;理也一样,没有关爱,再温暖的管理措施也掩盖不住?#35780;?#30340;内核。爱出者爱?#25285;?#31649;理者要具备一颗成人达己的真?#27169;?#20877;粗糙的手?#21361;?#37117;会放出爱的光芒。


19. 亲情回馈:用心关爱员工


未来的客户要场景化、体验感和拟人化,人才客户也一样。企业用心关爱员工,可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品,以肯定员工成绩,让员工感受被认可,被关注,产生组织归属?#23567;?/span>


阿里巴巴的年陈,就采取这种激励方式,“一年香、三年醇、五年陈?#20445;?#38024;对入职五年的员工,会有针对性的戒?#31119;?#21051;上每个人的名?#37073;?#36865;给员工。京东、腾讯的各类公?#26657;?#20063;在传递同样的关爱。


20. 及时表扬:不要吝啬奖励


认可是及时承认员工对组织的价值贡?#20934;?#24037;作努力,并及时对员工的努力与贡献给予关注、认可或奖励,从而激励员工开发潜能,创造高绩效。


《杰克·韦尔奇?#28304;?#19968;书中提及1998年韦尔奇?#36234;?#22827;写的便条:?#25300;?#38750;常赏识你一年来的工作......你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众,需要我扮演什么?#24039;?#37117;可以——无论什么事,给我打电话就行”。


自己对组织的价?#26723;?#21040;承认且被人赏识,是员工内在的一?#20013;?#29702;需要。管理者一定要关注员工的工作,?#19994;?#22909;的立即表扬,给予员工受重视受肯定的成就?#23567;?/span>


21. 给予名誉?#20309;?#21488;中央的激励效果最强


荣誉体系的建立和开展,是一种有效的激励手?#21361;?#20027;要是把员工的工作成绩、公司贡?#20303;?#27169;范事迹等以一定的形式或名义标定下来,进行表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者,保持和发扬成绩的力量,还可以对其他人产生感召力,激发比、学、赶、超的动力,从而产生较好的激励效果。


华为的荣誉奖项包括蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖、?#26041;?#29677;长与劳模奖等金牌奖、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及?#21028;?#23478;属奖,它们主要导向员工内在的自我激励。

 

当然,这7大类21种非物质激励措施,不是所有的企业和管理者都适用,还是要针对自己的业务和管理场景,选择?#23460;?#30340;激励手段。


不过,无论何种激励手?#21361;?#37117;需要管理者真心?#24230;搿?#29992;心关爱。“心有善念,善言善行”,即使一时无法克服个人管理偏见,作为管理者,也要向着正确的方向努力,真正让员工感受到爱与认可,解放思想、激活组织,激发人才正能量。


来源 | 华夏基石e洞察

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